1. Vì sao doanh nghiệp cần chuẩn hóa hệ thống quản trị hiệu suất?

Khi thị trường bước vào giai đoạn cạnh tranh bằng hiệu quả thực chất, việc đo lường và nâng cao hiệu suất đã trở thành trọng tâm của nhiều chiến lược quản trị hiện đại. Chủ đề này hiện không chỉ được quan tâm ở khu vực tư nhân mà còn lan tỏa mạnh mẽ sang các tổ chức công.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy quản trị hiệu suất vẫn là bài toán thách thức với phần lớn doanh nghiệp Việt Nam. Thách thức này không nằm ở việc thiếu công cụ, mà nằm ở việc kết nối mục tiêu tổ chức với động lực và cam kết của từng cá nhân. Để giải quyết vấn đề này, nhà lãnh đạo cần nhìn nhận quản trị hiệu suất như một hệ thống toàn diện gồm các thành phần gắn kết chặt chẽ, thay vì chỉ là những hoạt động đánh giá rời rạc.

2. Hệ thống Quản trị hiệu suất là gì?

Quản trị hiệu suất (Performance Management) là tập hợp các hoạt động và kết quả đầu ra nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.

Đây là một quá trình liên tục bao gồm ba trụ cột chính:

• Xác định nhiệm vụ của toàn bộ tổ chức, bộ phận hoặc cá nhân.

• Đo lường kết quả thực hiện.

• Phát triển năng lực để đồng bộ hóa hiệu suất cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức.

3. 8 thành phần cấu tạo nên hệ thống quản trị hiệu suất

Một hệ thống quản trị hiệu suất chuẩn mực không vận hành tuyến tính mà hoạt động như một vòng tròn với văn hóa doanh nghiệp là hạt nhân trung tâm. 

Nguồn: Báo cáo Thực trạng quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp Việt Nam 2025 (VHRT)

3.1. Văn hóa doanh nghiệp (Thành phần trung tâm)

• Là nền tảng tư duy và hành vi được chấp nhận trong tổ chức, nơi hiệu suất được coi trọng và gắn liền với sự phát triển cá nhân.

• Văn hóa hiệu suất cao phải đề cao sự minh bạch và văn hóa phản hồi cởi mở Nếu thiếu nền tảng này, các công cụ quản trị sẽ trở nên khô cứng, mang tính áp đặt và không tạo được sự cam kết từ nhân viên.

3.2. Quy định, quy trình về quản trị hiệu suất 

• Là khung pháp lý nội bộ, bao gồm các văn bản, chính sách hướng dẫn chi tiết cách thức vận hành, tần suất và vai trò của từng bên trong chu trình quản trị hiệu suất.

• Đảm bảo tính nhất quán và công bằng của hệ thống. Quy trình phải định rõ: Ai đánh giá? Đánh giá dựa trên tiêu chí nào? Thời điểm nào? Điều này giúp loại bỏ sự tùy tiện cá nhân của quản lý.

3.3. Thiết lập mục tiêu

• Là quá trình xác định rõ ràng các chỉ số và kỳ vọng công việc (KPIs, OKRs) nhằm đồng bộ hóa nỗ lực cá nhân với mục tiêu chiến lược của tổ chức.

• Đảm bảo nguyên tắc Cascading Goals (mục tiêu được thiết lập từ trên xuống). Mục tiêu cần tuân thủ khuôn khổ SMART để tạo động lực và sự minh bạch.

3.4. Công cụ quản trị hiệu suất

• Các nền tảng công nghệ (phần mềm HRIS, phần mềm quản lý hiệu suất) được sử dụng để quản lý, theo dõi luồng công việc, lưu trữ dữ liệu và tự động hóa quy trình đánh giá.

• Giúp giảm tải công việc hành chính cho HR và quản lý. Trong kỷ nguyên chuyển đổi số, công cụ này phải hỗ trợ check-in thường xuyên, lưu trữ lịch sử phản hồi và tích hợp dữ liệu để phân tích.

3.5. Công cụ đo lường hiệu suất

• Các phương pháp luận, thang đo và thước đo cụ thể được sử dụng để định lượng kết quả công việc và hành vi (ví dụ: phương pháp đánh giá 360 độ, BARS, MBO, BSC).

• Doanh nghiệp cần lựa chọn công cụ phù hợp với đặc thù công việc (ví dụ: dùng KPI cho Sales, dùng BARS cho Dịch vụ khách hàng, dùng đánh giá 360 độ cho Lãnh đạo) để đảm bảo tính chính xác.

3.6. Phản hồi hiệu suất

• Quá trình trao đổi thông tin, huấn luyện và điều chỉnh thường xuyên giữa quản lý và nhân viên về tiến độ công việc và hành vi.

• Đây là yếu tố quyết định sự thành bại của quản trị hiệu suất liên tục. Phản hồi phải đến từ cả hai phía, tập trung vào phát triển thay vì chỉ trích lỗi lầm trong. Các buổi check-in 1:1 là hình thức phổ biến nhất hiện nay.

3.7. Đào tạo và phát triển nhân viên

• Định nghĩa: Hoạt động dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất để xác định năng lực và xây dựng lộ trình đào tạo, huấn luyện cá nhân.

• Thành phần này giúp hệ thống có khả năng giữ chân nhân tài. Khi nhân viên thấy đánh giá của họ dẫn đến cơ hội phát triển (nâng cao kỹ năng công nghệ, kỹ năng lãnh đạo...), họ sẽ cam kết gắn bó lâu dài hơn.

3.8. Ghi nhận và tưởng thưởng

• Hệ thống chính sách lương, thưởng, phúc lợi, và các hình thức ghi nhận phi tài chính khác được liên kết chặt chẽ với kết quả đánh giá hiệu suất.

• Chính sách phải đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng nội bộ, tạo ra một văn hóa làm việc minh bạch: "làm thật, ăn thật".

4. Vai trò của hệ thống đối với doanh nghiệp

Khi 8 thành phần trên được vận hành trơn tru, quản trị hiệu suất sẽ trở thành cầu nối giữa tầm nhìn chiến lược và hành động cụ thể. 

• Đồng bộ hóa mục tiêu: Đảm bảo mọi nỗ lực của tập thể đều hướng đến đúng mục tiêu chiến lược.

• Cải tiến liên tục: Đo lường và cải thiện hiệu quả hoạt động ở mọi cấp độ.

• Tăng cường minh bạch: Nâng cao trách nhiệm giải trình và sự công bằng trong quản lý.

• Phát triển nhân tài: Là công cụ đắc lực để phát hiện, phát triển và giữ chân những nhân sự xuất sắc.

5. Khuyến nghị ứng dụng quản trị hiệu suất cho doanh nghiệp Việt

Để áp dụng thành công mô hình 8 thành phần này, doanh nghiệp cần lưu ý:

1. Lấy văn hóa làm gốc: Đừng chỉ tập trung mua phần mềm (công cụ) mà bỏ quên việc xây dựng tư duy hiệu suất (văn hóa). Biến hiệu suất thành một văn hóa vận hành thống nhất là chìa khóa của sự thành công.

2. Đo lường để phát triển: Tư duy cốt lõi nên là "đo lường để thay đổi - thay đổi để phát triển", lấy con người làm trung tâm, thay vì chỉ dùng để kiểm soát.

3. Tích hợp công nghệ và dữ liệu: Trong kỷ nguyên mới, sự giao thoa giữa dữ liệu và công nghệ sẽ giúp doanh nghiệp kiến tạo giá trị dài hạn.

Một hệ thống quản trị hiệu suất hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp đo lường kết quả mà còn tạo động lực và gắn kết con người. Khi doanh nghiệp biết cách biến hiệu suất thành lợi thế, đó cũng là lúc năng lực cạnh tranh của tổ chức và quốc gia được nâng tầm.