Báo cáo Thực trạng quản trị hiệu suất tại doanh nghiệp Việt Nam 2025 do Công ty TNHH Chuyển hóa Nguồn nhân lực Việt Nam - VHRT thực hiện dựa trên khảo sát từ 234 doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề và quy mô khác nhau. Báo cáo được công bố nhằm hỗ trợ các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tối ưu quy trình và đưa ra các quyết định nhân sự hiệu quả dựa trên dữ liệu thực tế.
Đọc thêm: Doanh nghiệp triển khai quản trị hiệu suất nhưng hiệu quả vẫn ì ạch, do đâu?
Quản trị hiệu suất (Performance Management) có thể hiểu là một quá trình liên tục bao gồm việc xác định, đo lường và phát triển hiệu suất của cá nhân cũng như bộ phận. Điểm then chốt là quá trình này phải đảm bảo đồng bộ hóa những nỗ lực này với mục tiêu chiến lược của toàn tổ chức.
So với năm 2024 (75.98%), tỷ lệ doanh nghiệp triển khai quản trị hiệu suất đã tăng lên 88.89% trong năm 2025. Điều này phản ánh nỗ lực của doanh nghiệp trong việc chuẩn hóa quy trình và đo lường hiệu quả làm việc.
Tuy nhiên, mức độ hiệu quả còn hạn chế khi có tới 47.03% doanh nghiệp tự đánh giá hệ thống của mình chỉ đạt mức “hiệu quả vừa phải”. Hai điểm yếu lớn nhất được ghi nhận là “Phát triển nhân viên” và “Phản hồi & Huấn luyện”. Đây đều là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết và phát triển đội ngũ nhưng lại đòi hỏi năng lực quản lý thực chất, không thể giải quyết chỉ bằng việc tăng tần suất đánh giá hay thay đổi công cụ.
Báo cáo đã đi sâu vào phân tích và chỉ ra rào cản cốt lõi không nằm ở việc doanh nghiệp thiếu các công cụ như KPI hay OKR mà nằm ở năng lực của cấp quản lý trực tiếp. Trong đó, gần 25% doanh nghiệp thừa nhận đội ngũ quản lý của mình gặp khó khăn trong việc cung cấp phản hồi (feedback) và huấn luyện (coaching) nhân viên.
Đáng chú ý hơn, tần suất đánh giá theo tháng, quý hay năm không thực sự tạo ra khác biệt đáng kể về mức độ hiệu quả. Thay vào đó, chính chất lượng tương tác và năng lực của người quản lý mới trong các buổi trao đổi đánh giá mới là yếu tố quyết định.
Sự hạn chế trong năng lực quản lý vô hình chung đang tạo ra một hệ quả trực tiếp ảnh hưởng đến người lao động: sự thiếu liên kết rõ ràng giữa hiệu suất và đãi ngộ. Mặc dù phần đông doanh nghiệp cho biết họ có chính sách lương thưởng dựa trên hiệu suất, nhưng thực tế lại có khoảng chênh lớn:
Chỉ 34.62% cho biết hiệu suất có mức ảnh hưởng lớn (trên 50%) đến thu nhập.
33.17% doanh nghiệp thừa nhận hiệu suất chỉ ảnh hưởng một phần nhỏ (dưới 30%).
Sự "cào bằng" trong đãi ngộ, hoặc việc đánh giá thiếu khách quan do năng lực quản lý hạn chế, đang là nguyên nhân chính làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến hệ thống PM trở nên hình thức. Tương tự, chỉ khoảng 1/3 doanh nghiệp xem hiệu suất là yếu tố có mức ảnh hưởng cao trong thăng tiến, cho thấy thâm niên và yếu tố chủ quan vẫn còn chi phối.
Dù còn nhiều hạn chế, báo cáo vẫn ghi nhận một số tín hiệu tích cực trong văn hóa phản hồi hiệu suất. Hình thức trao đổi trực tiếp 1:1 đã tăng mạnh từ 26.96% năm 2024 lên 48.26% năm 2025, trở thành kênh phản hồi phổ biến nhất.
Song song đó, trí tuệ nhân tạo (AI) đang được doanh nghiệp xem xét như một công cụ hỗ trợ chiến lược khi có tới 44.71% doanh nghiệp đang trong giai đoạn "đang tìm hiểu" về AI trong quản trị hiệu suất.
AI được kỳ vọng sẽ hỗ trợ các khâu phân tích dữ liệu và dự báo hiệu suất, giúp quản lý giảm tải công việc hành chính để tập trung hơn vào phản hồi, huấn luyện và phát triển nguồn lực con người.
Để giải quyết vấn đề mấu chốt về năng lực đội ngũ quản lý, báo cáo đề xuất đầu tư vào đào tạo thực chất năng lực huấn luyện & phản hồi, từ đó xây dựng văn hóa phản hồi cởi mở và liên tục trong toàn tổ chức.
Bên cạnh yếu tố con người, báo cáo cũng nhấn mạnh sự cấp thiết trong việc ứng dụng công nghệ với các phần mềm quản trị hiệu suất chuyên dụng thay vì lệ thuộc vào các công cụ thủ công vốn còn nhiều hạn chế. Khả năng tự động hóa và phân tích dữ liệu chuyên sâu từ các nền tảng này sẽ giảm tải các tác vụ hành chính, giúp quản lý tập trung vào vai trò cốt lõi là phát triển con người.
Ngoài ra, để tạo động lực bền vững, hệ thống ghi nhận thành tích cần được thiết kế linh hoạt, cân bằng hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính, như cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận nội bộ, đảm bảo nỗ lực của nhân viên được đền đáp xứng đáng.