1. Định nghĩa

EVP là viết tắt của Employee Value Proposition hay định vị giá trị nhân viên, là một khái niệm chiến lược trong quản trị nhân sự. Theo Pawar và Charak (2015), EVP là sự sắp xếp các lợi ích mà nhân viên nhận được tương xứng với các kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm họ cống hiến cho tổ chức.

Về bản chất, EVP là tổng hòa những gì doanh nghiệp cam kết mang lại để thu hút, giữ chân và truyền cảm hứng cho nhân viên. Đây là lời hứa được thể hiện qua những lợi ích hữu hình như lương thưởng, chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo, cùng với những lợi ích vô hình quan trọng như môi trường làm việc ổn định, tính gắn kết nội bộ và văn hóa doanh nghiệp.

EVP là một khái niệm cơ bản trong thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding). Sự khác biệt nằm ở chỗ: EVP mang tính nội bộ, là lời hứa bạn đưa ra cho lực lượng lao động hiện tại và tương lai về những gì họ sẽ nhận được. Trong khi đó, thương hiệu tuyển dụng là yếu tố bên ngoài, là danh tiếng mà thị trường có về tổ chức của bạn. Do đó, EVP được coi là cốt lõi của thương hiệu tuyển dụng, vì nó xác định chất riêng của tổ chức.

2. Tầm quan trọng của EVP trong doanh nghiệp

Một EVP được xây dựng chân thực và hấp dẫn mang lại những lợi ích chiến lược vượt trội, tác động trực tiếp đến hiệu suất và chi phí của doanh nghiệp.

• Thứ nhất, EVP giúp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao uy tín.

Một EVP trung thực nêu bật những lợi ích và cơ hội đặc biệt, giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường lao động. Các công ty thực hiện hiệu quả EVP có thể giảm tới 69% tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hàng năm và gia tăng mức độ cam kết tới 29% (theo Gartner). Nghiên cứu cũng cho thấy các tổ chức có EVP tốt sẽ tăng cam kết tuyển dụng mới lên gần 30%.

• Thứ hai, EVP giúp tăng mức độ gắn bó và hiệu suất làm việc.

Một EVP rõ ràng cung cấp cho nhân viên sự hiểu biết về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức, từ đó thúc đẩy sự gắn kết và đầu tư vào công việc. Theo Gallup, các nhóm gắn kết cao có thể tăng lợi nhuận lên 23% và cải thiện lòng trung thành của khách hàng lên 10%. EVP tốt cũng giúp tăng năng suất tới 20% (theo Harvard Business Review).

• Thứ ba, EVP xây dựng đội ngũ đại sứ thương hiệu.

EVP hấp dẫn biến nhân viên hiện tại thành những "đại sứ thương hiệu" đầy tự hào, sẵn lòng giới thiệu công ty cho bạn bè, người thân. Điều này tạo ra hiệu ứng lan truyền tích cực, là nguồn tài nguyên quý giá cho chiến lược tuyển dụng.

• Cuối cùng, EVP giúp tiết kiệm chi phí.

Bằng cách thu hút và giữ chân đúng người, tổ chức sẽ tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và giữ chân nhân viên, có thể lên đến 50% chi phí cho mỗi vị trí tuyển dụng. Đồng thời, nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên trẻ, sẵn sàng cân nhắc về mức lương nếu họ cảm thấy EVP tổng thể của doanh nghiệp có giá trị.

3. Các yếu tố cấu thành EVP

EVP thường được xác định thông qua mô hình 5 thành phần chính, bao gồm cả yếu tố vật chất và phi vật chất, tạo nên một lời hứa toàn diện cho nhân viên.

Lương thưởng và phúc lợi 

Đây là yếu tố thiết yếu và mang tính vật chất rõ rệt mà ứng viên cân nhắc. Nó bao gồm mức lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, phụ cấp, và hệ thống đánh giá. Theo khảo sát của JLL, 54% người tham gia mong muốn nhận được mức lương hợp lý. Ngoài ra, lương thưởng là yếu tố chính thúc đẩy người lao động quyết định chuyển đổi công việc.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống 

Yếu tố này bao gồm thời gian nghỉ được trả lương, nghỉ phép, tùy chọn giờ làm việc linh hoạt, kế hoạch hưu trí, và cơ hội làm việc từ xa/tại nhà. Khảo sát của EY (2022) cho thấy 80% nhân viên muốn có cơ hội làm việc từ xa ít nhất 2-3 ngày mỗi tuần.

Sự ổn định và thăng tiến

Sự ổn định bao gồm an toàn về thể chất và tâm lý, cùng với sự ổn định nghề nghiệp. Yếu tố này đề cập đến các cơ hội phát triển bản thân, lộ trình thăng tiến, đào tạo và cố vấn. Điều quan trọng cần lưu ý là 63% người lao động sẽ chọn rời bỏ công việc nếu họ không thấy cơ hội phát triển rõ ràng (Pew Research Center, 2022).

Địa điểm và môi trường làm việc

Yếu tố này không chỉ là vị trí văn phòng mà còn bao gồm môi trường làm việc tích cực và văn hóa tổ chức mạnh mẽ. Đối với thế hệ lao động hiện đại, không gian làm việc hiện đại và các công cụ hỗ trợ tiên tiến là yếu tố quan trọng.

Sự tôn trọng và văn hóa doanh nghiệp

Đây là yếu tố phi vật chất có tác động sâu sắc, đề cập đến mối quan hệ tích cực, sự hỗ trợ, tinh thần đồng đội, văn hóa công ty, và các giá trị cốt lõi. Chất lượng lãnh đạo và quản lý có tác động sâu sắc, minh chứng là 57% nhân viên đã rời bỏ công việc vì không hài lòng với sếp của họ (theo DDI). Ngoài ra, các yếu tố phi vật chất khác như mức độ hài lòng về công việc, cảm giác tự hào về việc làm cho một tổ chức có giá trị đối với xã hội, giá trị, sứ mệnh, và mục đích xã hội của tổ chức cũng là thành phần quan trọng của EVP.

4. Các bước xây dựng và tối ưu EVP

Quy trình xây dựng và tối ưu EVP thường bao gồm 5 bước cơ bản, nhằm đảm bảo EVP được xây dựng chân thực và phù hợp với doanh nghiệp.

• Tìm hiểu nhu cầu. 

Doanh nghiệp cần xác định mục tiêu và chiến lược rõ ràng, đồng thời đánh giá lại các chế độ hiện tại và tiến hành tìm hiểu nhu cầu và mong muốn thực tế của nhân viên thông qua phỏng vấn và khảo sát để đảm bảo họ hài lòng với công việc.

• Xác định yếu tố quan trọng.

Doanh nghiệp cần phân tích tất cả dữ liệu hiện có, bao gồm các cuộc khảo sát nội bộ và dữ liệu ứng viên. Song song với đó là nghiên cứu đối thủ cạnh tranh bằng cách xem xét website tuyển dụng và bài đăng của họ để tìm ra điểm khác biệt. Mục đích là xác định các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên.

• Phân tích nghiên cứu và xây dựng EVP. 

Dựa trên kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp cần đào sâu bằng cách hỏi ý kiến của những người có tiếng nói và các bên liên quan (quản lý cấp cao, nhân sự, marketing, nhân viên) để xác định chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất. Sau đó, tiến hành phân tích dữ liệu để xác định giá trị cốt lõi và xây dựng một EVP chân thực, có ý nghĩa và khả thi.

• Triển khai EVP. 

Khi EVP đã được xây dựng, doanh nghiệp cần công bố với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. EVP phải được đưa vào trong quá trình tuyển dụng thông qua nhiều kênh (website, fanpage, LinkedIn, video) và áp dụng cho nhân viên từ lúc còn là ứng viên phỏng vấn, giai đoạn onboarding, thăng tiến, và thậm chí là lúc nhân viên nghỉ việc.

• Sửa đổi và tối ưu. 

EVP luôn cần được sửa đổi định kỳ để phù hợp với môi trường và nhu cầu của nhân viên. Để tối ưu hóa, doanh nghiệp cần xây dựng các phương pháp để đo lường mức độ hiệu quả của EVP qua các chỉ số như tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng, và hiệu quả tuyển dụng. Doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát nội bộ định kỳ hàng năm để đo lường độ hiệu quả và xác định những thay đổi cần thiết.

5. Lưu ý khi xây dựng EVP

Việc xây dựng EVP đi kèm với một số thách thức nhất định.

• Doanh nghiệp cần có năng lực về Marketing vì EVP cần được truyền tải một cách hiệu quả và thu hút như một “sản phẩm” tiếp thị hấp dẫn.
• Thứ hai là sự kết hợp giữa các bên liên quan (Nhân sự, Marketing, Tài chính, Ban lãnh đạo), vì sự thiếu nhất quán trong thống nhất mục tiêu và phân chia trách nhiệm là một thách thức lớn. Xây dựng EVP cần nhiều chi phí thực hiện, bao gồm yêu cầu đầu tư về thời gian và nguồn lực tài chính cho nghiên cứu, truyền thông và các chương trình phúc lợi bổ sung.
• Cuối cùng, việc thu thập và nghiên cứu dữ liệu về mong muốn và trải nghiệm của nhân viên từ nhiều phòng ban có thể tốn thời gian và phức tạp.

Để EVP thành công, doanh nghiệp cần lưu ý sáu điểm quan trọng.

1. Hiểu rõ nhu cầu và mong đợi của nhân viên: EVP phải được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên thông qua khảo sát và phỏng vấn.

2. Đảm bảo tính nhất quán và phù hợp (tính xác thực): EVP cần phải chân thực, minh bạch và đồng nhất với văn hóa, giá trị và hoạt động hàng ngày của tổ chức. Nếu lời hứa mâu thuẫn với thực tế, nhân viên sẽ mất niềm tin.

3. Tập trung vào các yếu tố khác biệt: EVP hấp dẫn cần làm nổi bật những giá trị độc đáo mà chỉ công ty của bạn mới có thể mang lại để tạo lợi thế cạnh tranh.

4. Linh hoạt và dễ điều chỉnh: EVP cần có tính linh hoạt để phù hợp với sự biến đổi của thị trường lao động và nhu cầu thay đổi của nhân viên.

5. Đo lường và tối ưu: Cần đo lường mức độ hiệu quả của EVP qua các chỉ số (tỷ lệ giữ chân, hài lòng, hiệu quả tuyển dụng) để điều chỉnh và tối ưu hóa.

6. Truyền thông rõ ràng và liên tục: EVP cần được truyền đạt rõ ràng và thường xuyên đến nhân viên và ứng viên qua nhiều kênh truyền thông khác nhau.

Tóm lại, Employee Value Proposition (EVP) là một chiến lược toàn diện, định hình trải nghiệm làm việc và là nền tảng vững chắc để xây dựng một tổ chức phát triển bền vững. Đầu tư vào EVP là đầu tư vào con người và tương lai của doanh nghiệp.